用IPD管理原理来设计研发部绩效考核体系

我们在人力资源管理中，绩效管理是我们公认的难点，但是，对绩效管理实施中，研发部的绩效考核体系是难点中的难点，大家都非常清楚，研发工作的特殊性，没有固定上班时间，没有明确的业务流程，产品研发与其他业务和职能工作相比具有周期性、创新性和可控性差等特点，研发类人员的考核也相对企业中其他人员的考核较为困难，主要原因在于相对其他职能或者业务人员的绩效考核，传统的绩效考核方法很难满足对研发人员的考核要求，并且即使按照传统的定性或者定量方法做出来的绩效考核体系，也不具有科学性、操作型和时效性等，这是我们做人力资源管理者特别是做绩效管理的，非常感觉头痛的事，考核不好，会产生严重人才流失。那么，如何对研发部门进行绩效考核，而且对研发人员如何考核呢？

　　本人有幸参加了一次有关IPD培训，当培训结束后，我的思路豁然开朗了，用IPD管理原理设计研发部绩效考核不是一个很好的方法吗？于是我对公司的研发部重新设计了一套绩效考核方案，通过几个月试行基本达到了预期目标，现将设计思路分享给大家。

　　在谈如何设计绩效考核体系前，我先给大家谈一点有关IPD原理，IPD是Integrated Product Development的缩写，中文译为“集成产品开发”，是一套领先的、成熟的产品开发的管理思想、模式和方法，是业界流行的最佳实践，它的起源是美国80年代出现的PACE（产品及周期优化法）理论。其核心思想是：a) 新产品开发是一项投资决策；b) 基于市场的开发；c) 跨部门、跨系统的协同，用跨部门的产品开发团队（PDT：Product Development Team），通过有效的沟通、协调以及决策，达到尽快将产品推向市场的目的；d) 异步开发模式；e) 重用性，采用公用构建模块（CBB：Common Building Block）提高产品开发的效率；f) 结构化的流程。IPD框架是IPD的精髓，它集成了代表业界最佳实践的诸多要素。具体包括异步开发与共用基础模块、跨部门团队、项目和管道管理、结构化流程、客户需求分析（$APPEALS）、优化投资组合和衡量标准共七个方面。这七个方面有从三个方向来概括。

　　一是市场管理，市场管理包括需求分析（$APPEALS）、优化投资组合；二是流程重整，其包括跨部门团队、项目和管道管理、结构化流程；第三是产品重组，其包括基础模块、衡量标准。

　　IPD的框架可以概括为两个跨部门团队（IPMT，Integrated Portfolio Management TeAM，集成组合管理团队和PDT，Product Development Team，产品开发团队）、两大流程（即市场管理流程和IPD流程）和一系列的要素。这些要素可以归纳为跨部门团队、结构化流程、一流的子流程、考评、 IPD工具几个方面。根据这一框架，IPD提供了一整套运作机制（如IPMT决策机制、PDT组织运作机制），并展开为分层次的业务流程，直到细化为操作指南和模板。所以，IPD作为一种产品开发模式是非常完整和具有很强的可操作性的。

　　通过上面一些简单地介绍，我们看到，IPD是个很好的研发管理工具，在这个工具中，主要涉及到项目的立项（包括市场需求分析、成本费用预算、产品预期效果和成本等）、产品研发流程、项目团队管理及职责等，IPD产品开发流程被明确地划分为概念、计划、开发、验证、发布、生命周期六个阶段，并且在流程中有定义清晰的决策评审点。这些评审点上的评审已不是技术评审，而是业务评审，更关注产品的市场定位及盈利情况。决策评审点有一致的衡量标准，只有完成了规定的工作才能够由一个决策点进入下一个决策点。我们要从一些关键历程中的节点的输入和输出入手，建立绩效考核指标体系和目标管理体系，特别是建立目标管理体系，他它有利于我们管理研发团队或项目团队，也有利于我们的绩效考核体系的建立。因此，我认为建立研发部绩效考核体系因从以下几个方面入手。

　　一是建立目标管理体系

　　研发部要根据公司发展战略和目标，制定出本部门的工作计划和目标，根据部门的计划和目标建立研发人员的目标和具体行动计划，并将计划分解到每个月和每个团队里。只有建立了目标管理体系，他才有利于我们对研发工作进展程度和效果进行跟踪了解和评价。

　　二是建立项目管理体系

　　研发部的工作很多都是一个团队来实现，大部分是以研发项目小组来运行，因此，建立项目管理体系就成了必然。在项目管理体系中，我们明确项目团队每位成员的职责和权限，明确项目管理流程，有关项目立项、管理、控制、审批、核算、预算等管理流程。

　　三是建立有效的项目预算管理体系

　　预算体系的建立和项目管理成功实施的前提，在项目预算管理体中，我们要明确从项目构思到立项、产品设计和研发、产品试制和试销等各环节成本预算，以及研发周期的确定等，只有建立预算管理体系，我们考核才有目标和针对性，考核才能有有效性。

　　四是建立项目管理负责人制

　　一个研发项目成功与否与项目管理负责人有很大关系，他如何利用资源非常关键，他的工作激情、责任心、能力和素质以及具备专业技能就决定了一个研发项目的成功。建立项目负责人制，就是提高项目负责人工作的积极性和主动性。

　　有了上面四个基础管理体系，那么，我们还要从绩效考核指标体系的角度建立以下体系：

　　第一，建立基于研发人员胜任能力（行为）的考核体系

　　我们希望通过考核来促进研发人员能力的提升，从而提高研发人员的研发能力和公司整体的研发能力，这种基于研发人员能力的绩效考核体系更多采用胜任力模型进行研发人员的能力评估，即建立研发人员的胜任素质模型，针对研发人员的关键职位序列，提取关键胜任素质，如研发知识、新产品设计能力、创新能力、项目管理能力、成就导向和思维能力等。根据提取的研发人员的关键能力素质，对能体现关键能力素质的关键行为设计评估问卷和方式，从行为的角度去评估研发人员的能力。

　　第二，建立研发项目积分制

　　由于一个项目有许多人组成，而且每个参加不同研发项目团队，因此，我们根据该员工参加项目气的作用和重要性等，确定该员工的项目成绩，然后将该员工参加所有项目成绩相加就为该员工业绩。

　　第三，建立研发项目考核体系。

　　我们根据项目的特点建立研发项目绩效考核体系，一般从以下入手：

　　项目小组考核跟其他部门的绩效考核一样，研发项目的绩效考核的激励也必须跟企业的发展战略紧密结合，根据公司的研发策略，从企业的战略进行层层分解，形成对企业战略的支撑，确保公司以市场需求为导向研发新品，同时，平衡好长期指标与短期指标之间的关系。

　　研发项目的业绩考核指标也主要来源于公司战略目标、研发小组职责、项目计划等，从项目成本、项目周期、项目质量和项目数量等四个维度去思考，如研发绩效考核项目就包括：新产品开发周期、研发项目合格率、项目计划达成率、项目费用控制率、专利数量等，

　　通过以上从项目管理体系、项目考核体系和员工素质模型以及项目积分制的建立，使我们对研发部门、研发人员等有了一个明确清晰的绩效考核体系，对研发部和研发人员考核就会有针对性、考核准确和切合实际，相信建立研发系统绩效考核体系就不会有太大的难题。